FÖRDJUPNING

Se komplexa samband och påbörja arbetet för förändring

Befästa lärdomar

och ta nästa steg

I det här materialet har vi berört rasismerna antisvart rasism, antisamisk rasism, antisemitism, antiziganism och antimuslimsk rasism

Nu ska vi fokusera på att sammanfatta vad vi lärt oss, ge perspektiv på hur rasism kan yttra sig på skilda men även liknande vis, samt blicka framåt och diskutera hur ni i er organisation eller förening kan arbeta antirasistiskt i praktiken. 

Vi lär oss tillsammans! 
Genom att granska likheter och skillnader, se hur rasism samverkar med andra maktstrukturer och lära oss om vilka utmaningar vi kan stöta på i vårt förändringsarbete kan vi tillsammans hitta vägar för att göra vårt antirasistiska arbete så framgångsrikt och hållbart som möjligt!

Vad har rasismerna gemensamt –
och vad skiljer dem åt?

Trots att de föregående kapitlen har behandlat de olika rasismerna för sig bör vi vara medvetna om att rasismer alltid samspelar med varandra och tillåts existera genom övergripande rasistiska strukturer. Rasismerna uttrycker sig olika beroende på grupp och historia och har historiskt haft olika syften men har ändå vissa gemensamma beröringspunkter.

Vissa grupper har stämplats som underlägsna, primitiva och intellektuellt mindervärdig medan andra framställts som hotfulla, aggressiva och farliga. I antisemitismen framställs dessutom judar som överlägsna, en grupp som styr världen från skuggorna. Alla dessa stereotypa konstruktioner av olika rasifierade grupper har däremot en funktion och har historiskt använts för att konstruera den vita västerländska självbilden.

Kolonialismen, som tog fart redan på 1400-talet, väckte frågor om skillnader människor emellan och öppnade också vägar för exploatering av folk och marker.

Den rasism som uppkom i och med kolonialismen hade en verklig funktion, den legitimerade utnyttjandet av “främmande” folk och medförde vinster för västerländska kolonisatörer. Samtidigt fungerade åtskiljandet mellan de koloniserade folken och kolonisatörerna som en form av spegel, där “de andra” tillskrevs egenskaper som “vi:et” inte ville förknippas med. På så sätt konstruerades en vit självbild som överlägsen. Under 1800-talet växer sig nationalistiska idéer starkare och den vetenskapliga rasbiologin får ordentligt fäste.

I Sverige och övriga Europa söker vetenskapsmän efter vad som gör den vita rasen överlägsen alla andra raser. I och med bildandet av nationsstaterna behöver varje nation veta vad som gör dem bäst och starkast. Rasism spelar en avgörande roll i även detta, andra “raser” används återigen för att reflektera sämre oönskade egenskaper som västerlänningar inte vill kännas vid.

Lärdomen här blir att se strukturerna ur ett maktperspektiv där västerlandet, traditionellt den vite mannen, konstruerar en motbild till sin egen självbild genom stereotypiseringen av icke-vita grupper. Detsamma sker t.ex. i förhållandet kvinna/man (ur ett västerländskt perspektiv), där kvinnan ofta får representera vad mannen inte är (passiv, nyckfull, svag, irrationell, etc). Att syna dessa föreställningar gör stor skillnad för att kunna förändra en organisationskultur och arbeta för en mer inkluderande organisation.

Reflektionsfrågor

  • Fundera på stereotyperna av judar, romer, svarta, muslimer liksom samer. Vilken funktion har vardera rasistisk stereotyp? Hur tjänar ”vi:et” på konstruktionen av den “andre”? 

  • Räkna upp likheter och skillnader ni kan se mellan de olika rasismerna och fundera på hur historia, funktion och politik påverkat de olika uttrycken. (OBS! var noga med att inte jämföra lidande och inte ställa grupper mot varandra). 

Intersektionalitet

Under studiecirkelns gång har du stött på exempel på hur makthierarkier sammanflätas och ställer en individ eller grupp under flertalet förtyck beroende på dennes olika tillhörigheter. Vi har till exempel läst och diskuterat hur svarta kvinnor får sämre förutsättningar i vården än vita kvinnor och män, eller hur klassmarkörer såsom arbetslöshet används för att ytterligare förtrycka romer.

Fenomenet när maktstrukturer samverkar och skapar särskilda förtryckande förutsättningar kallas intersektionalitet. Begreppet myntades 1989 i USA av medborgarrättsaktivisten och professorn Kimberlé Crenshaw. Hon använde begreppet för att visa på hur alla erfarenheter en kvinna har påverkas av hennes olika tillhörigheter, att olika aspekter av förtryck marginaliserar kvinnor. Det betyder att orättvisor inte kan avskiljas från varandra, eftersom kvinnor upplever dem intersektionellt.

Det är däremot inte endast kvinnor som upplever dubbla eller multipla förtryck. Det är exempelvis skillnad på vilka förutsättningar en välutbildad svenskfödd, vit man har på arbetsmarknaden jämfört med en icke-vit man med låg utbildningsgrad som är nyanländ i Sverige. Där sammanflätas strukturer kring ras, kön och klass och skapar unika hinder för individen.

I ungdomsrörelsen märks intersektionen av begränsande maktstrukturer tydligt av. Flertalet rapporter, bland annat “Vi sluter oss inåt” (LSU 2020) och “Rättvis organisering” (Tamam 2021), visar på hur det demokratiska utrymmet krymper och hur hat och hot slår hårdare mot icke-vita unga organiserade än mot vita unga organiserade. Här länkas åldersmaktsordningen samman med rasmaktsordningen. Åldersmaktsordningen, den makthierarki där unga underordnas, påverkar ungdomsrörelsen genom att unga röstbärare begränsas i sina rättigheter och utsätts för hat av vuxna just på grund av sin unga ålder.  

Unga icke-vita personer som organiserar sig vittnar vidare om att det hat de möter ofta har rasistiska förtecken. De tystas, deras organisationer motarbetas eller misskrediteras och de tvingas lägga energi på att hantera rasistiskt hat och hot på nätet. För många har hatet och hotet blivit vardag och leder till ökad stress och oro. Icke-vita ungdomar i ungdomsrörelsen upplever dessutom att de behöver arbeta tio gånger hårdare än vita ungdomar, vilket i många fall leder till utbrändhet och psykisk ohälsa. 

Reflektionsfråga

Hur kan du använda en intersektionell analys för att förstå förutsättningarna för organisering hos medlemmarna i din organisation? 

Utmaningar med ett internt antirasistiskt arbete

I alla tidigare kapitel har du fått verktyg för att bekämpa olika former av rasismer i din organisation. Du har också fått fundera över hur just du kan bidra till erat organisatoriska arbete med frågan.  

Något som ibland kännetecknar förändringsarbete internt inom en organisation är motstånd. När det kommer till just ett antirasistiskt förändringsarbete är det många som vittnar om att det ofta finns ett aktivt motstånd. Det kan ibland vara svårt att hantera, men som är väldigt viktigt att reda ut för att komma framåt.  

Motståndet kan se väldigt olika ut beroende på vilka som leder organisationen, om det finns en generell vilja till förändring och kunskapsnivån inom diskriminering och antirasism. Här är några exempel på motstånd som du kan stöta på när du påbörjar ett förändringsarbete.  

Här finns några exempel på utmaningar som du kan stöta på:

Färgblindhet: I Sverige finns den vanliga föreställningen om att vi inte ser hudfärg som resulterar i att om vi benämner att människor har olika hudfärger så skapar vi rasism. Men det är faktiskt tvärt om. Det visar snarare på en föreställning om att det skulle vara negativt att till exempel rasifieras som svart eller brun. Att låtsas som att alla människor har samma hudfärg är ett oseriöst och kontraproduktivt sätt att arbeta antirasistiskt. Det innebär även att förneka de strukturer som missgynnar icke-vita grupper. 

Obekvämt att prata om hudfärg/etnicitet:  Många kan uppleva att det känns obekvämt att prata om hudfärg och etnicitet. Oftast grundar sig ovilligheten i en rädsla att råka uttrycka sig fel eller kränkande. Vi måste dock komma över den rädslan för att våga prata om de problem vi har internt.  

Rädsla att bli fråntagen sin position: Är man helt ny inom antirasistiskt arbete kan en del känna sig inkompetenta, det vill säga att de inte kan något och har svårt att navigera. För personer som sitter på maktpositioner eller varit engagerade länge i en förening kan det skapa en rädsla för att bli fråntagen sin position.

Fokus externt istället för internt: Ofta är det lättare att se ett problem externt än internt. Många gör precis det med ett antirasistiskt arbete. Man ser rasism ute i samhället, men har svårt att se hur det skulle uttrycka sig i sin egen organisation. Det är viktigt att möta sina interna utmaningar innan, eller samtidigt som man arbetar med antirasism externt.  

Olika erfarenheter av samma organisation: Beroende på om du utsätts för rasism eller inte så kan dina erfarenheter av en organisation se olika ut. De här erfarenheterna kan stå i strid med varandra, men det är viktigt att erkänna och utgå ifrån att dessa kan skapa olika problembeskrivningar. En vit person inom en organisation kan uppleva att det inte finns någon rasism, eftersom den själv inte blir utsatt. Men en icke-vit person kan ha en helt annan erfarenhet.  

Övning

Gör såhär:

  1. Fundera i någon minut ut en situation (gärna från er förening) där du kände dig utsatt/ifrågasatt/illa behandlad eller bevittnade en situation som hade med rasism att göra.  
  2. Dela i smågrupper med er av de situationer ni kommit på. Lyssna uppmärksamt på de andras exempel utan att avbryta eller ifrågasätta.
  3. Diskutera i grupperna utifrån dessa frågor:
    1. Hur var denna situation relaterad till rasism?
    2. Hur kan vi analysera situationer som dessa ur ett intersektionellt perspektiv?
    3. Fanns det några gemensamma nämnare mellan våra situationer?
  4. Återgå till helgrupp och dela med er av era reflektioner i smågrupperna

Antirasistiskt arbete med organisationen i fokus

Att vilja, förstå och kunna  
Ett antirasistiskt arbete kräver att vi vill, kan och förstår rasism och antirasism. Att vilja betyder att det finns en avsikt och ambition inom organisationen. Vi VILL jobba med antirasism. Att förstå betyder att ha kunskaper om rasism och hur det specifikt tar sig i uttryck i vår organisation. Att kunna handlar om att man har verktyg för att kunna genomföra antirasistiska förändringar. Har ni detta kommer ni komma långt på vägen för att skapa förändring internt.

Kunskap
För att arbeta antirasistiskt är det viktigt att ha kunskap om rasism, makt och postkolonialism. Värdera kunskapen om rasism och antirasism högt – det är en kompetens som ofta nedvärderas i relation till andra kompetenser. Ibland ses kunskap om antirasism som en “moralisk” fråga, där vår moral skulle vara vägledande. Men så är det inte. Antirasistisk kompetens är komplex och går inte att jämföra med moral. Lägg därför fokus på att kunskapshöja förtroendevalda, anställda och medlemmar. Förslagsvis går ni utbildningar i det och/eller skapar en kunskapsbas som är tillgänglig med olika material inom dessa områden.  

Ledarskapets betydelse
Ett ledarskap som prioriterar antirasistiskt arbete spelar stor roll. En ledare har möjlighet att med ord och handling visa att något är viktigt. Det kan handla om att tillsätta resurser – till exempel bilda en arbetsgrupp eller besluta att er organisation ska lära sig mer om hur ni kan motverka rasism i er organisation.  

Separatistiska rum
Ibland kan separatism upplevas som något skrämmande, något som hotar gemenskapen i en grupp. Men separatism är ett väldigt bra verktyg för att skapa rum med färre begränsande maktstrukturer. Separatismen som metod kommer från feminismen, där man erkänner att det finns en könshierarki som påverkar maktrelationerna i ett rum där både män och kvinnor befinner sig. Ett kvinnoseparatistiskt rum, det vill säga ett rum utan män, tillåter kvinnor att utforska sina erfarenheter utan den så kallade manliga blicken. Detsamma gäller för icke-vita personer eller minoritetsgrupper som utsätts för rasism. Var därför öppna för förslag om att skapa separatistiska grupper där icke-vita personer får utforska sina erfarenheter utan den vita blicken.  

Snegla över på jämställdhetsarbete
I Sverige är vi rätt bra på jämställdhet. Det betyder inte att vi lever i ett jämställt samhälle, tvärtom. Vi har en lång bit kvar tills vi kan säga att vi är ett jämställt samhälle där alla har samma makt över sitt liv och samhället oavsett kön. Men det vi har inom jämställdheten är många metoder och strategier. Vi är duktigare på att se ojämställdhet och framförallt bättre på att motverka den. Det kan därför vara en bra idé att titta på vad ni har för policys och arbete för att skapa en jämställd organisation för att få inspiration till erat antirasistiska arbete. Har ni en checklista för jämställda möten? Kan ni göra en sån för antirasistiska möten? Eller har ni en utbildning för engagerade medlemmar som inkluderar jämställdhetsperspektiv? Kan ni då inkludera antirasistiska perspektiv? Vi behöver inte alltid uppfinna hjulet på nytt! 

Skapa samsyn
Bestäm hur ni vill prata om rasism. Vad betyder rasism? Makt? Normer? Det är viktigt att ni tillsammans har en gemensam samsyn kring hur ni ser på rasism. Detta gör ni bäst genom att reflektera tillsammans och skapa riktlinjer. Ett tips är att skriva ett positionspapper där ni tydliggör er position. Här kan du läsa LSU:s postkoloniala positionspapper för inspiration! 

Big NO NO! ⛔️

Det är viktigt att lära sig av andras tidigare misstag. Gör inte detta:  

Mångfaldsalibi – använd er inte av (den enda) icke-vita personen som ett alibi för att visa på att ni är en inkluderande organisation. Antirasistiskt arbete handlar om mer än att ha en icke-vit person representerad. 

Icke-vit enmansshow – låt inte det antirasistiska arbetet hamna på den enda icke-vita personen i organisationen. Inget arbete blir bra när det är ett isolerat arbete och bärs av en person. Antirasistiskt arbete är inte bara en fråga för icke-vita, precis som jämställdhetsarbete inte bara är en kvinnofråga. 

“Vi har inga rasister här!” – ibland säger ledare att de inte har problem med rasism inom sin organisation. Sluta säga så. Erkänn att vi lever i ett rasistiskt samhälle som kännetecknas av strukturell rasism. Det betyder att rasismen finns överallt, även i organisationer med ledare som vill stoltsera med att de minsann inte är rasister.  

Gå inte in i försvar – lyssna in! Det är lätt att gå in i försvar när någon påtalar att rasism uttryckts. Men det bästa sättet är inte att argumentera emot, det är att lyssna och ta personers erfarenheter av rasism på allvar.  

ÖVNING!
Att bekämpa rasism i er organisation.

Mellan träffarna i den här studiecirkeln har du varit en antirasistisk detektiv. Du har gett dig ut i din organisation för att syna rasistiskt språkbruk, hinder och jargong. Du har också tagit fram förslag på förändringar och aktioner för att riva ner era rasistiska hinder. Nu är det dags att redovisa det du kommit fram till!

        Gör så här: 

        • I en grupp om fem personer, dela upp de fem olika rasismerna som vi lärt oss om mellan er. Varje person tilldelas en rasism var. 

        • Redovisa dina förslag på förändringar och aktioner för gruppen. Berätta om vilka problem som aktionerna kommer att lösa.

        • Gå varvet runt. Fyll på med fler aktioner och förslag på förändringar som ni kommer på gemensamt.  

        • Gå sedan tillbaka i helgrupp och berätta vad ni pratat om i era smågrupper. 

           

            Vad tar du med dig från den här studiecirkeln?

            I slutet av studiecirkeln kan det vara bra att utvärdera. Vad tar ni med er?

            Författare

            Naima Grossman & Mona Nechma